Hội nhập kinh tế thế giới đang mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra không ít thách thức cho các doanh nghiệp và người lao động trong nước. Làm thế nào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên thị trường lao động và thu hút, phát triển người tài đang là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm. DNSGCT đã có dịp trò chuyện với bà Nguyễn Tâm Trang, Phó chủ tịch phụ trách Nhân sự của Công ty Unilever Việt Nam, xung quanh vấn đề này nhân dịp công ty kỷ niệm 20 năm hoạt động tại Việt Nam.

DNSGCT: Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý nhất của một doanh nghiệp. Nhìn lại hai mươi năm hoạt động của Unilever Việt Nam, bà có thể nói gì về nguồn vốn này?

Bà Nguyễn Tâm Trang: Chúng tôi luôn ý thức con người là nền tảng quan trọng để xây dựng một công ty lớn mạnh, bền vững. Ngay từ những ngày đầu thành lập công ty tại Việt Nam, nhập gia tùy tục, Unilever đã nhanh chóng kết hợp giữa kinh nghiệm, chuyên môn quốc tế và những am hiểu về Việt Nam trong việc tuyển dụng.

Hai mươi năm trước, nhiều khái niệm công việc thậm chí còn chưa được biết tới ở Việt Nam. Đội ngũ chuyên gia nước ngoài nhận trọng trách tuyển dụng và đào tạo thật nhiều nhân tài trẻ, giúp họ phát huy tối đa tố chất của mình để trở thành những người giỏi nhất. Chúng tôi xác định Unilever Việt Nam là dành cho người Việt, nghĩa là công ty sẽ được vận hành bởi đội ngũ nhân viên trong nước trong một ngày không xa. Thực tế cho thấy chúng tôi đi đúng hướng, bằng chứng là hầu hết đội ngũ lãnh đạo của chúng tôi đều mang quốc tịch Việt Nam và nhiều năm nay chúng tôi đã “xuất khẩu” nhiều nhân viên sang các nước khác.

DNSGCT: Bà vừa nói đến xuất khẩu lao động, cụ thể như thế nào, thưa bà?

Hai mươi năm qua, Unilever từng bước thực hiện đúng những cam kết ban đầu. Khoảng năm năm trở lại đây, trên 80% các vị trí quản trị cấp cao tại công ty do người Việt đảm nhiệm. Đây là thế hệ đã được đào tạo bài bản từ giai đoạn trước. Từ chỗ phải “nhập khẩu” các chuyên gia quốc tế, Unilever Việt Nam hiện nay đã trở thành “nơi xuất khẩu nhân tài” cho nhiều chi nhánh khác nhau trên toàn cầu. Luôn có ít nhất 30 nhân viên từ Unilever Việt Nam làm việc ở các chi nhánh của Tập đoàn trên khắp năm châu tại cùng một thời điểm.

Thành tựu này là sự ghi nhận lớn cho quá trình xây dựng và phát triển thế hệ lãnh đạo của công ty. Tiếp nối mục tiêu của những người tiền nhiệm, mỗi thời kỳ lãnh đạo tại Unilever đều để lại những dấu ấn riêng, như những mảnh ghép đóng góp cho việc phát triển các thế hệ nhân tài.

DNSGCT: Bà có thể chia sẻ đôi chút về công tác đào tạo của công ty?

Ngay từ những ngày đầu, chúng tôi đưa ra nhiều chương trình đào tạo, trong đó, trọng điểm là chương trình quản trị viên tập sự (nay là Nhà lãnh đạo tương lai) đào tạo nhân tài trẻ, đảm bảo “đầu vào” cho các thế hệ lãnh đạo. Các nhân viên trẻ sau khi được tuyển dụng sẽ có thời gian để học hỏi và trải nghiệm các công việc cụ thể tại các phòng ban khác nhau, những môi trường làm việc khác nhau và những văn hóa khác nhau với mục đích tối đa hóa khả năng học hỏi và được phát triển thành những nhà lãnh đạo tương lai vừa có tài vừa có đức.

Có thể nói, văn hóa của công ty đóng góp rất lớn vào việc phát triển nhân tài. Công bằng, tôn trọng, mạnh dạn trao quyền, luôn đón nhận những điều mới, những con người mới, những ý kiến khác biệt sẽ giúp nhân viên gắn kết với công ty, trui rèn bản lĩnh và nuôi dưỡng nhân cách.

DNSGCT: Đào tạo là một chuyện, giữ người tài là một chuyện khác. Unilever làm thế nào để giữ chân những người mà công ty đã đào tạo?

Chúng tôi xác định sự phát triển của công ty phải luôn song hành với khả năng phát triển của nguồn nhân lực. Khi đặt mục tiêu hướng tới danh hiệu “thành trì toàn cầu” (global citadel – công ty thuộc top 15 trên toàn cầu của Unilever), chúng tôi cũng đặt mục tiêu phải thiết lập được hệ thống nhân sự tối ưu khả năng thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng quốc tế.

Mục tiêu của Unilever luôn là trở thành nơi làm việc lý tưởng, nghĩa là tạo cho nhân viên môi trường phát triển tốt nhất thông qua những trải nghiệm đa dạng cùng những thương hiệu hàng đầu, cho họ một công việc đầy thử thách và cơ hội học hỏi các nhân tài, những lãnh đạo xuất sắc của công ty, cùng nhau hình thành một “hệ sinh thái” toàn diện đầy hứng khởi.

Điều quan trọng, “như thế nào là phát triển” và làm sao để hỗ trợ tốt nhất nhu cầu phát triển của nhân viên? Tại Unilever, phát triển không chỉ là thăng chức mà nhân viên nhận được cam kết quan tâm toàn diện và phát triển tối đa.

DNSGCT: Cụ thể như thế nào, thưa bà?

Ngoài công việc và sự nghiệp, sự cân bằng sức khỏe, gia đình và tương lai là mối bận tâm hàng đầu của người lao động. Tùy điều kiện cũng như tính chất của doanh nghiệp, chúng ta có thể đưa ra những cách thức chăm sóc nhân viên khác nhau. Ví dụ, chính sách bảo hiểm dành cho gia đình, hỗ trợ chi phí học tập cho con cái, bảo hiểm hưu trí bổ sung...

Tại Unilever, công ty còn phân nhóm nhân viên để đưa ra những chương trình thiết thực, phù hợp cho từng nhóm. Chẳng hạn chương trình cho nhóm nhân viên mới sinh con; nhóm nhân viên trẻ chưa lập gia đình...

Một kết quả khảo sát về nơi làm việc tốt nhất Việt Nam cho thấy xu hướng gia tăng về kỳ vọng của người đi làm đối với chất lượng công việc và cuộc sống. Để đáp ứng kỳ vọng này, các yếu tố cơ bản như lương, thưởng là quan trọng nhưng chưa phải là tất cả, nhiều công ty đang tập trung vào các chương trình hỗ trợ sức khỏe và tinh thần cho nhân viên. Unilever Việt Nam đã tiên phong tập trung vào những yếu tố này từ nhiều năm trước.

Theo tôi, doanh nghiệp nào có được cả ba “kim chỉ nam”: chăm sóc nhân viên toàn diện, giúp họ phát triển tối đa, sống và làm việc có ý nghĩa khi mỗi sản phẩm làm ra đều góp phần mang lại sức sống cho người tiêu dùng hĩa, thì doanh nghiệp đó chắc chắn trở thành “nam châm” thu hút và giữ chân người tài.

Phạm Lê thực hiện